Organisaties die een nieuwe bestuurder zoeken, grijpen opvallend vaak terug op hetzelfde type kandidaat: iemand met een indrukwekkend cv, ruime sectorervaring en een netwerk dat al decennia in dezelfde kringen beweegt. Het resultaat is voorspelbaar: dezelfde gezichten, dezelfde aanpak, dezelfde resultaten. Terwijl de wereld om hen heen fundamenteel en ingrijpend verandert.
Niet het aanbod van geschikt C-level talent is het probleem, stelt hij, maar de manier waarop organisaties zoeken. “Je ziet nog echt veel verkokering in branches. Er ontstaat een hele groep van mensen die van de ene club naar de andere overspringen. Er is weinig of geen vernieuwing.”
Een veranderende wereld vraagt andere leiders
Na corona versnelde de digitale transitie, nam de geopolitieke onzekerheid toe en kromp de planningshorizon van vijf jaar naar soms zes maanden. Dat heeft directe gevolgen voor wat organisaties van hun leiders mogen verwachten. Cornet onderscheidt vier eigenschappen die er nu toe doen: transformatiegericht denken, executiekracht, goed stakeholdermanagement en verbindend leiderschap. “Het gaat veel meer om een bescheiden bestuurder die mensen weet mee te krijgen, een sterke cultuur kan neerzetten en snel kan schakelen in een voortdurend veranderende wereld.”
Empathie en bescheidenheid zijn daarbij kwaliteiten die structureel worden onderschat. Niet omdat ze nieuw zijn, maar omdat ze nog altijd worden overschaduwd door de traditionele voorkeur voor de`alwetende leider die top-down de koers bepaalt. “Het gaat veel meer om samen met het hele team de koers bepalen.
Maar uiteindelijk moet wel iemand de knoop doorhakken.” Dat laatste lukt beter wanneer een leider ook authentiek en geloofwaardig is.
Zoek buiten de vertrouwde sector
Een duidelijk advies aan raden van commissarissen: kijk buiten de eigen sector. Wij bemiddelde ooit een kandidaat vanuit de foodbranche naar een verzekeraar, en een professional uit de leisurebranche naar een energiebedrijf. Beide plaatsingen waren succesvol, juist omdat de buitenstaander andere verbanden en dwarsverbindingen zag.
“Sommige branches zijn vier, vijf stappen verder dan de sector waarvoor je een bestuurder zoekt.” Toch blijft de drang naar veiligheid groot, ook bij zeer ervaren raden van commissarissen. “Als het bij de vorige bestuurder niet goed is gegaan, wil je veiligheid inbouwen. Maar dan ga je weer hetzelfde type aannemen, terwijl de organisatie in een andere fase zit. Wij kiezen er bewust voor om die spiegel voor te houden. Niet om risico te zoeken maar om te voorkomen dat organisaties blijven kiezen voor de zeven of acht, terwijl ze een negen nodig hebben.
Edwin Cornet
Managing Partner
