Geen vrouwen in leidinggevende posities, dat is mij nog nooit opgevallen.

Tijdens mijn studie Bestuurskunde schreef ik mijn afstudeerscriptie over diversiteit. Met de basistheorie van Rosabeth Moss Kanter als achtergrond constateerde ik, ruim dertig jaar geleden, dat de hele diversiteitsdiscussie binnen een middelgrote organisatie nog nauwelijks gehoor vond. De titel van mijn scriptie luidde dan ook:

“Geen vrouwen in leidinggevende posities? Dat is mij nog nooit opgevallen…”

Onder de ruim honderd managers en directeuren die ik destijds interviewde, zou dit inmiddels een schokkende uitspraak zijn. Maar hoe divers is zichtbare diversiteit eigenlijk?

Vaak krijgen wij van opdrachtgevers de vraag om nadrukkelijk te zoeken naar zichtbare diversiteit: een vrouw, iemand met een culturele achtergrond, een jongere kandidaat, een man of iemand met een zichtbare arbeidsbeperking. Alle vragen die opdrachtgevers stellen staan daarbij in het teken van zichtbare diversiteit.

Maar zit diversiteit niet in veel meer aspecten dan wat we aan de buitenkant kunnen waarnemen?

Als ik naar ons eigen bedrijf kijk, dan hebben wij een grote mate van zichtbare diversiteit. Kijken we echter achter die zichtbare diversiteit, dan zien we iets wat vrijwel niemand ziet. We hebben een collega is opgegroeid in een diplomatengezin en overal ter wereld heeft gewoond. Wij hebben collega’s die komen uit ondernemersgezinnen en collega’s die zijn opgegroeid in de sociale huursector, hebben gescheiden ouders of hebben hun vader, moeder of naasten jong verloren. Collega’s die een gezin hebben, gescheiden zijn of bewust kinderloos. Daarnaast hebben de collega’s een andere opvoeding genoten in alle windstreken van Nederland danwel het buitenland (van Friesland, Brabant tot Dubai). Ook heeft iedereen zijn voorkeursstijlen zoals in een training met het disc-model naar voren kwam. En dan hebben we het nog niet over geloofsovertuiging, geaardheid of neurodiversiteits voorkeur. Al deze aspecten zorgen ervoor dat mijn collega’s met verschillende achtergronden samen een divers team vormen.

Eigenlijk is het best bijzonder dat organisaties überhaupt zo goed functioneren met al die verschillen in achtergrond, opvoeding, ervaringen, normen, waarden en soms ook persoonlijke trauma’s die mensen gedurende hun leven hebben opgedaan.

Hoe doen we dat bij whyz?

Heel eenvoudig: wij accepteren dat iedereen er mag zijn. Iedereen wordt gezien en gewaardeerd. We moedigen mensen aan vooral zichzelf te zijn. Juist dat is onze kracht, richting opdrachtgevers en kandidaten. Daar doen wij het iedere dag voor.

Vanuit onze eigen kracht helpen wij organisaties stap voor stap een beetje diverser te worden.

En “geen vrouwen in leidinggevende posities”? Die uitspraak horen we gelukkig steeds minder. Maar als het gaat om de erkenning van onzichtbare diversiteit, dan is er nog veel te verbeteren.

Zichtbare diversiteit zie je. Onzichtbare diversiteit ervaar je. Juist daar ligt de grootste kracht van succesvolle teams en organisaties.

Voor de zesde keer is whyz door MT1000 uitgeroepen tot het beste executive search bureau van Nederland. En ja. Daar zijn we ongelooflijk trots op. Want een eerste plaats krijg je niet cadeau. En hem keer op keer verdienen al helemaal niet.

Executive search is voor ons dan ook nooit simpelweg het invullen van een positie geweest. Het gaat over mensen en organisaties. Over leiderschap. Over ambities, uitdagingen en soms behoorlijk ingewikkelde vraagstukken. Over goed luisteren en scherp doorvragen. Over niet automatisch zoeken naar de meest voor de hand liggende kandidaat. Over durven zeggen wat nodig is, ook als dat niet het makkelijkste antwoord is.

En uiteindelijk steeds weer over die ene vraag: wie kan hier écht het verschil maken?
Dat we in de MT1000 opnieuw op nummer 1 staan in Executive Search is prachtig. Maar minstens zo trots zijn we op wat er onder die eerste plaats ligt. Ook op klantgerichtheid, productleiderschap en excellente uitvoering krijgen we de hoogste waardering. En onze NPS , de mate waarin opdrachtgevers ons zouden aanbevelen aan anderen, is eveneens de hoogste binnen onze categorie.

Kijk. Daar doen we het voor.

Niet voor een methodiek, een mooie shortlist of een snelle plaatsing. Maar voor opdrachtgevers die na afloop zeggen: bij whyz moet je zijn. Omdat we ons vak verstaan. Omdat we betrokken zijn. Omdat we kritisch durven zijn. En omdat executive search uiteindelijk mensenwerk blijft.
Deze nummer 1 is dan ook van ons hele team. En minstens zo goed van alle opdrachtgevers en kandidaten die ons hun vertrouwen geven. Soms voor het eerst, vaak al jarenlang.
Dank daarvoor.

Zes keer het beste executive search bureau van Nederland.
We gaan er zeker even van genieten.

En daarna? Gewoon weer zorgen dat we het vertrouwen waard zijn.
whyz. Voor leiders die het verschil maken.

Op 1 september 2026 bestond whyz executive search & interim management precies zestien jaar. Een bijzondere mijlpaal die eerlijk gezegd vrijwel ongemerkt voorbijging. Geen feest, geen receptie en geen uitgebreide terugblik. En misschien past dat eigenlijk ook wel bij wie wij zijn.

Sinds onze start in 2010 hebben we één duidelijke ambitie gehad: organisaties helpen bij het vinden van leiders die het verschil maken. Of het nu gaat om directieleden, toezichthouders, managers of interim-professionals, steeds draait het om de juiste match tussen mens, organisatie en maatschappelijke opgave.

In de afgelopen zestien jaar hebben we honderden organisaties mogen ondersteunen binnen sectoren als energie, water, industrie, financiële & zakelijke dienstverlening, woningcorporaties, zorg en onderwijs. Daarbij hebben we niet alleen posities ingevuld, maar vooral bijgedragen aan toekomstbestendige leiderschapsteams.

Wat ons trots maakt, zijn niet de aantallen of de jaren op de teller, maar het vertrouwen van opdrachtgevers, kandidaten en relaties die ons al jarenlang weten te vinden. Zonder hen was deze mijlpaal niet mogelijk geweest.

Terwijl ons zestienjarig bestaan stilletjes voorbijging, kijken wij vooral vooruit. Want de uitdagingen van morgen vragen om leiders die vandaag al durven te bouwen aan verandering.

Namens het team van whyz: dank voor het vertrouwen in de afgelopen zestien jaar. Op naar de volgende fase.

Organisaties die een nieuwe bestuurder zoeken, grijpen opvallend vaak terug op hetzelfde type kandidaat: iemand met een indrukwekkend cv, ruime sectorervaring en een netwerk dat al decennia in dezelfde kringen beweegt. Het resultaat is voorspelbaar: dezelfde gezichten, dezelfde aanpak, dezelfde resultaten. Terwijl de wereld om hen heen fundamenteel en ingrijpend verandert.

Niet het aanbod van geschikt C-level talent is het probleem, stelt hij, maar de manier waarop organisaties zoeken. “Je ziet nog echt veel verkokering in branches. Er ontstaat een hele groep van mensen die van de ene club naar de andere overspringen. Er is weinig of geen vernieuwing.”

Een veranderende wereld vraagt andere leiders

Na corona versnelde de digitale transitie, nam de geopolitieke onzekerheid toe en kromp de planningshorizon van vijf jaar naar soms zes maanden. Dat heeft directe gevolgen voor wat organisaties van hun leiders mogen verwachten. Cornet onderscheidt vier eigenschappen die er nu toe doen: transformatiegericht denken, executiekracht, goed stakeholdermanagement en verbindend leiderschap. “Het gaat veel meer om een bescheiden bestuurder die mensen weet mee te krijgen, een sterke cultuur kan neerzetten en snel kan schakelen in een voortdurend veranderende wereld.”

Empathie en bescheidenheid zijn daarbij kwaliteiten die structureel worden onderschat. Niet omdat ze nieuw zijn, maar omdat ze nog altijd worden overschaduwd door de traditionele voorkeur voor de`alwetende leider die top-down de koers bepaalt. “Het gaat veel meer om samen met het hele team de koers bepalen.

Maar uiteindelijk moet wel iemand de knoop doorhakken.” Dat laatste lukt beter wanneer een leider ook authentiek en geloofwaardig is.

Zoek buiten de vertrouwde sector

Een duidelijk advies aan raden van commissarissen: kijk buiten de eigen sector. Wij bemiddelde ooit een kandidaat vanuit de foodbranche naar een verzekeraar, en een professional uit de leisurebranche naar een energiebedrijf. Beide plaatsingen waren succesvol, juist omdat de buitenstaander andere verbanden en dwarsverbindingen zag.

“Sommige branches zijn vier, vijf stappen verder dan de sector waarvoor je een bestuurder zoekt.” Toch blijft de drang naar veiligheid groot, ook bij zeer ervaren raden van commissarissen. “Als het bij de vorige bestuurder niet goed is gegaan, wil je veiligheid inbouwen. Maar dan ga je weer hetzelfde type aannemen, terwijl de organisatie in een andere fase zit. Wij kiezen er bewust voor om die spiegel voor te houden. Niet om risico te zoeken maar om te voorkomen dat organisaties blijven kiezen voor de zeven of acht, terwijl ze een negen nodig hebben.

Elke organisatie krijgt te maken met periodes waarin het tegenzit. Groei vlakt af, marges komen onder druk te staan of externe factoren dwingen tot herijking van de koers. Juist in deze momenten wordt leiderschap zichtbaar. Niet wanneer alles vanzelf gaat, maar wanneer keuzes complex en ongemakkelijk worden.

Het dilemma: hoeveel transparantie geef je?

Als CEO heb je het complete beeld: cijfers, risico’s en mogelijke scenario’s. Medewerkers kijken vaak naar slechts een deel daarvan. De vraag is dus: hoeveel deel je?

Te veel transparantie kan onrust veroorzaken, terwijl te weinig openheid juist leidt tot onzekerheid en wantrouwen. Het draait er niet om alles te vertellen, maar om die informatie te delen die medewerkers helpt om de context te begrijpen en hun werk goed te blijven doen.

Veel leiders voelen de neiging om medewerkers te beschermen tegen slecht nieuws. Tegelijkertijd is vertrouwen juist gebaat bij eerlijkheid. In de praktijk blijkt dat professionals beter omgaan met duidelijke, eerlijke informatie dan met halve waarheden of stilzwijgen.

Daarmee draait het uiteindelijk niet om kiezen tussen beschermen of openheid, maar om het vinden van de juiste balans daartussen.

Communicatie: timing en dosering

Communicatie draait niet alleen om wat je zegt, maar ook om het moment waarop je het zegt. Te vroeg communiceren kan verwarring veroorzaken; te laat communiceren voelt al snel als een voldongen feit.

Effectief leiderschap betekent dat je medewerkers meeneemt in de richting, terwijl je tegelijkertijd open bent over wat je wel en nog niet weet, en welke stappen er volgen.

In uitdagende omstandigheden werk je met meerdere scenario’s. Niet alles hoeft gedeeld te worden, maar het helpt om inzicht te geven in de bandbreedte waarin beslissingen worden genomen.

Door het realistische scenario te schetsen en tegelijkertijd risico’s te benoemen, creëer je transparantie zonder onnodige onrust.

Wat leiderschap zichtbaar maakt

Leiderschap vraagt in moeilijke tijden om een combinatie van kwetsbaarheid en duidelijkheid. Het tonen van twijfel maakt je menselijk en vergroot betrokkenheid. Tegelijkertijd verwachten medewerkers richting en besluitvaardigheid.

Kwetsbaarheid zonder koers leidt tot onzekerheid. Koers zonder menselijkheid leidt tot afstand.

De manier waarop je communiceert in moeilijke tijden bepaalt voor een groot deel de cultuur van je organisatie. Medewerkers onthouden niet alleen de uitkomst, maar vooral hoe zij zijn meegenomen in het proces.

Transparantie bouwt vertrouwen. Stilte bouwt afstand.

Betrekken waar het waarde toevoegt

Niet elke beslissing hoeft breed gedeeld te worden. Tegelijkertijd kan het betrekken van medewerkers leiden tot betere oplossingen en meer draagvlak.
Selectiviteit is hierbij essentieel: betrek mensen waar hun bijdrage daadwerkelijk impact heeft en wees duidelijk over kaders.

Conclusie

Er bestaat geen perfecte balans tussen openheid en bescherming. Juist in uitdagende tijden opereert leiderschap in het grijze gebied.
Sterke leiders zijn eerlijk, geven richting en blijven consistent in hun communicatie. Niet door alles te delen, maar door te kiezen wat op dat moment echt helpt om begrip en vertrouwen te behouden.

Juist wanneer het tegenzit wordt duidelijk wat je als leider en organisatie echt typeert.

Wie korting vraagt, koopt vaak de verkeerde zekerheid

Waarom korting niet de oplossing is wanneer een organisatie een hoogwaardige executive search-dienst afneemt

“Wie korting geeft, is normaal te duur.”
De bekende slogan van Hornbach zet aan tot nadenken. Niet alleen in de bouwmarktwereld, maar juist ook in professionele dienstverlening.

Want wanneer een organisatie een nieuwe bestuurder, directeur of commissaris zoekt, is de vraag niet: wat kost de search? De echte vraag is: wat kost het als we de verkeerde keuze maken? Bij whyz krijgen we regelmatig de vraag of er iets van de prijs af kan. Een begrijpelijke vraag. Organisaties staan onder druk, budgetten worden kritisch bekeken en kostenbewustzijn is gezond. Maar bij executive search geldt een fundamenteel principe: kwaliteit ontstaat niet door korting, maar door investering.

De goedkoopste kandidaat is zelden de beste kandidaat

Wanneer een organisatie investeert in een nieuwe directeur, bestuurder of toezichthouder, gaat het vaak om een beslissing die miljoenen euro’s aan impact kan hebben. Een verkeerde benoeming leidt tot verlies van tijd, energie, draagvlak en vaak ook aanzienlijke financiële schade. Onderzoek wijst uit dat de kosten van een mislukte directie- of managementaanstelling kunnen oplopen tot meerdere jaarsalarissen. Niet alleen door vertrekregelingen, maar ook door gemiste kansen, strategische vertragingen en negatieve effecten op medewerkers en klanten. Tegen die achtergrond wordt de fee van een executive searchbureau ineens een relatief klein onderdeel van de totale investering.

Waarom hoogwaardige executive search niet goedkoop kan zijn

Een kwalitatief searchproces bestaat uit veel meer dan een vacature uitzetten op LinkedIn. Bij whyz investeren we in diepgaand marktonderzoek, een uitgebreid netwerk binnen relevante sectoren, actieve benadering van latent zoekende kandidaten, uitgebreide interviews, referentieonderzoek, begeleiding van opdrachtgever en kandidaat en aandacht voor culturele fit en leiderschapsstijl. Dat zien we ook terug in onze resultaten: 75% van de kandidaten die wij succesvol plaatsen, komt voort uit een actieve search en niet uit een sollicitatie op een vacature. De beste kandidaten reageren vaak niet op advertenties. Zij moeten worden gevonden, overtuigd en begeleid. Dat vraagt tijd, expertise en ervaring. Wie een searchbureau selecteert op basis van de laagste prijs, krijgt vaak precies dat: een goedkoper proces.

Korting lijkt aantrekkelijk, maar heeft altijd een prijs

In dienstverlening bestaat geen korting zonder consequenties. Wanneer tarieven structureel dalen, gebeurt meestal één van de volgende dingen: minder tijd per opdracht, minder diepgaand onderzoek, kleinere longlists, minder interviews, beperkte opvolging en nazorg of minder ervaren consultants. Niemand zou een chirurg kiezen omdat deze 20% goedkoper is dan de concurrent. Niemand kiest een advocaat voor een complexe zaak uitsluitend op basis van het laagste uurtarief. Toch gebeurt dit bij executive search nog regelmatig, terwijl juist daar de risico’s enorm zijn.

Waarom opdrachtgevers kiezen voor whyz

Onze opdrachtgevers kiezen niet voor whyz omdat wij de goedkoopste zijn. Zij kiezen voor kwaliteit boven snelheid, duurzame plaatsingen boven snelle successen, sectorkennis boven generieke recruitment, een persoonlijke aanpak boven een gestandaardiseerd proces en toegang tot moeilijk bereikbare kandidaten. Wij geloven dat de juiste kandidaat een organisatie jarenlang vooruit helpt. Dat vraagt om een zorgvuldige search, niet om een uitgeklede variant daarvan.

De echte discussie gaat over waarde

De meest succesvolle organisaties onderhandelen niet primair over de fee. Zij praten over de opbrengst. Wat levert een uitstekende CFO op? Wat betekent een sterke bestuurder voor een energietransitieproject? Welke waarde creëert de juiste commissaris bij een verzekeraar of waterbedrijf? Wanneer een search leidt tot een bestuurder die miljoenen aan waarde toevoegt, is de fee geen kostenpost maar een investering.

Tot slot

De slogan van Hornbach bevat een kern van waarheid. Voor executive search zouden wij het anders formuleren:

Wie uitsluitend op korting stuurt, kijkt naar de verkeerde variabele.

Bij het aantrekken van leiders gaat het niet om de laagste prijs. Het gaat om de hoogste waarde. En waarde ontstaat door kwaliteit, aandacht, ervaring en een compromisloze zoektocht naar de juiste persoon op de juiste plek. Dat is precies waar whyz executive search voor staat.

Als trotse vriend en partner van de Nationale Haringpartij was whyz executive search & interim (B Corp) gisteren aanwezig op het prachtige landgoed van Nyenrode Business Universiteit voor een evenement dat alles in zich had: verbinding, gastvrijheid, inspiratie en vooral heel veel plezier.

Samen met een mooie groep relaties uit ons netwerk genoten we van een avond waarop bestaande contacten werden versterkt en nieuwe connecties op een natuurlijke manier ontstonden. Onder het genot van alle denkbare variaties en culinaire creaties van haring van traditioneel tot de inmiddels legendarische next level kibbeling werd er volop genetwerkt, gelachen en genoten.

De organisatie Max Derikx, Aad Veenman en David Bijlsma, had werkelijk aan alles gedacht. Van vervoer tot bijzondere cocktails, van culinaire verrassingen tot fantastische optredens van Kleintje Pils: het was één groot spectakel.

Wat ons misschien nog wel het meest inspireerde, was de enorme diversiteit aan aanwezigen. Van corporate organisaties tot MKB-bedrijven, van uiteenlopende sectoren en achtergronden; een prachtige afspiegeling van het Nederlandse bedrijfsleven. Precies waar whyz executive search & interim (B Corp) voor staat: mensen en organisaties met elkaar verbinden, over grenzen van sectoren en disciplines heen.

En het mooiste van alles? De opbrengst van de avond kwam ook nog ten goede aan een prachtig doel. Dat gaf deze bijzondere bijeenkomst nog eens extra betekenis.

Wij kijken met veel plezier terug op een onvergetelijke avond en willen iedereen bedanken die erbij was. Jullie hebben er samen met ons een groot succes van gemaakt.

Volgend jaar zijn we er uiteraard weer bij. En we hopen dan opnieuw een mooie groep nieuwe én bestaande relaties te mogen verwelkomen.

De arbeidsmarkt voor executive search in 2026 laat een duidelijke verschuiving zien. Na jaren van extreme krapte en snelle besluitvorming, ontstaat een fase van meer balans, maar ook grotere complexiteit. De vraag naar leiders blijft hoog, terwijl organisaties kritischer, voorzichtiger en strategischer opereren.

De eerste helft van 2026 kenmerkt zich door een lichte afkoeling in vacatures, maar geen structurele verlichting van de markt. De vraag naar leiders op bestuur-, directie- en senior managementniveau blijft hoog. Organisaties nemen meer tijd voor beslissingen en betrekken vaker meerdere stakeholders. Hierdoor worden processen langer, maar ook zorgvuldiger.

Executive search trajecten duren langer door zwaardere governance, meer betrokkenheid van RvC’s en een hogere lat voor benoemingen. Organisaties willen zeker weten dat nieuwe leiders direct waarde toevoegen.

Opdrachtgevers zoeken geen ‘goede kandidaten’ meer, maar leiders die bewezen impact hebben. Er wordt sterker gekeken naar cultuurfit, verandervermogen en executiekracht. De focus ligt op resultaten binnen de eerste 12 tot 18 maanden.

Internationale onzekerheid, energieprijzen en geopolitieke spanningen zorgen voor extra voorzichtigheid. Beslissingen worden vaker uitgesteld of gefaseerd genomen. Leiders moeten kunnen omgaan met onzekerheid en strategische wendbaarheid tonen.

Vooruitblik tweede halfjaar 2026
Voor de tweede helft van 2026 wordt een toename in activiteit verwacht, maar zonder terugkeer naar snelle besluitvorming. Organisaties blijven kritisch en selectief.

• Executive search blijft essentieel voor sleutelposities waar strategie en transformatie samenkomen.
• Interim management wordt steeds vaker ingezet als strategische oplossing voor tijdelijke versterking, transities en directe impact.
• De rol van de RvC en toezicht wordt belangrijker door toenemende complexiteit, geopolitiek en nadruk op governance en ESG.

Organisaties die investeren in het juiste leiderschap en gebruik maken van een combinatie van executive search, interim management en sterk toezicht, zullen beter in staat zijn om in te spelen op onzekerheid en verandering.

Regeren is vooruitzien. Leiderschap is kiezen.